אנשי צ'מפיון היקרים
הקוד האתי של צ'מפיון מוטורס, אשר מובא בפניכם, הוא המשך ישיר לעבודת ההטמעה והיישום של החזון והערכים בתהליכים ובשגרות העבודה השוטפות.
מטרתו של הקוד האתי לתרגם לעשייה והתנהגות יומיומית את הערכים והאמונות שעל פיהם אנו פועלים ולהוות לכולנו מעין מצפן, לאופן בו כל אחד ואחת מאיתנו מתנהל בשגרות היום מול לקוחות, ספקים עמיתים, חבריי הצוות ואפילו כלפי הרכוש של החברה.
ארגונים השואפים להיות "חברות מופת"- מבינים כי אתיקה היא אחת מהמרכיבים המשמעותיים המאפשרים צמיחה בת קיימא והתפתחות מתמשכת.
כולנו נקרא, נלמד, נפנים ונאמץ את הקוד האתי ברוח החזון שלנו.
בברכה,
דן אורנשטיין
מנכ"ל
הקוד האתי של חברת צ'מפיון מוטורס , גובש מתוך השקפה שכחברה עסקית מובילה בישראל, הנמצאת בקשרי עבודה עם מספר רב של גורמים (עובדים , לקוחות , ספקים , סוכנים וכו'), אנו מחויבים לפעול על פי ערכי החברה המבטאים את מחויבותה ואחריותה להתנהגות אתית ראויה.
קוד אתי זה , הינו נגזרת של ערכי החברה אשר מפרט את אמות המידה , העקרונות והנורמות המנחים את החברה, עובדיה וספקיה בכל פעילויותיהם. הצלחתנו כחברה תלויה במידה רבה באופן בו אנו מיישמים ומטמיעים קוד זה בתרבות הארגונית שלנו ומתנהלים על פיו. לתפיסתנו, קיים קשר ישיר בין המצוינות העסקית למצוינות הערכית שלנו וקוד זה בא לבטא ולחזק קשר זה.
הקוד גובש במהלך רחב אשר כלל דיונים בוועדת היגוי מבין עובדי ומנהלי החברה, ראיונות עם עובדים, מנהלים, ספקים, לקוחות וסוכנים ולווה על ידי מומחים בתחום האתיקה והאחריות התאגידית וזאת במטרה לייצר התאמה בין כללי האתיקה והפעילות העסקית של כלל השותפים של החברה.
קוד אתי זה, מהווה כלי להתמודדות עם שאלות אתיות בהן אנו נתקלים בפעילותינו היומיומית, במצבים שבהם אין מענה חוקי או נוהל ברור. יודגש כי קוד זה אינו גורע מהוראות הדין ומנהלי החברה ואינו מחליף אותם ובכל מקרה של סתירה בין הוראות הקוד האתי לבין חוקים, הנחיות פנימיות, נהלים והוראות עבודה יגברו האחרונים.
יושרה ואמינות עבורנו הן אבני היסוד עליהן מושתתת התרבות הארגונית והעסקית שלנו.
ולכן אנו בצ׳מפיון מוטורס:
• מקפידים על קיום הוראות הדין.
• מקפידים על הוגנות, יושר , תום לב, טוהר מידות וניקיון כפיים בכל תחומי פעילותנו העסקית ועשייתנו הארגונית.
• נמנעים מלקבל מתנות או טובות הנאה באופן ישיר או עקיף בהתאם לנהלי החברה.
• מקפידים על התאמה בין אמירותינו למעשינו.
• מקפידים להשמיע דעותינו באופן פורה ובעיתוי בונה.
• נמנעים ממצבים או ממעשים שבגינם עלול להיווצר ניגוד עניינים בין טובתנו האישית לבין טובת החברה.
• מגלים אחריות כלפי תוצאות מעשינו.
• מקיימים תחרות הוגנת, נמנעים מלהשמיץ את מתחרינו ומשיגים מידע עסקי רק בדרכים ראויות.
• מקפידים על דיווח מדויק, בהיר, שלם ועדכני.
• מכבדים הסכמים והבטחות (עם לקוחותינו, עובדינו, ספקינו וסוכנינו( ונמנעים מניצול לרעה של ממעמדנו בשוק.|• מצפים מספקינו ומסוכנינו לפעול לאורם של אמות המידה האתיות של החברה, המוצגים בקוד זה.
• מעודדים שקיפות במתן מידע, בקבלת החלטות ובדיווחים לכלל מחזיקי העניין שלנו.
• מקפידים על שיווק ופרסום הוגנים, מדויקים ושאינם פוגעניים כלפי אף אדם או מגזר.
הישגיות ויוזמה עבורנו הן הערכים המקדמים אותנו להמשיך להוביל את מותגי קבוצת פולקסווגן על ידי צמיחה ושאפתנות תוך שמירה על יושרה ואמינות בכל פועלנו.
ולכן אנו בצ׳מפיון מוטורס:
• דואגים למלא את תפקידנו באופן חסר פשרות לטובת החברה.
• שואפים להוביל ולהצטיין בפעילותינו , על מנת למקסם את היתרון של החברה בסביבה העסקית שבה אנו פועלים.
• פועלים באופן מכוון מטרה ודבקים במשימות על פי יעדי החברה.
• מחויבים לנסות בכל האמצעים הראויים להשפיע על התוצאות גם במצבים בהם נראה כי יכולת ההשפעה שלנו מוגבלת.
• רואים בכל אתגר או תקלה הזדמנות לייעול פעילותינו מוצרינו ו/או שירותינו, ומטפחים תרבות של הפקת לקחים.
• מעודדים עריכת ביקורות ובקרה עצמית למזעור טעויות ותקלות, על מנת להשתפר באופן מתמיד.
• מקדמים חדשנות , יצירתיות ומעודדים זיהוי הזדמנויות עסקיות חדשות ומימושן, תוך הקפדה על הנהלים והנורמות של החברה.
• מטפחים התנהלות פרו אקטיבית, תוך לקיחת אחריות ושיפור מתמיד , ומעניקים גיבוי לעובדינו בשטח.
• מקדמים שיתוף פעולה בין המחלקות השונות לצורך פיתוח רעיונות חדשים, למידה והפריה הדדית.
ענייניות ושיתוף פעולה עבורנו הם מנוף לשגשוג ולמצוינות המסייעים לעוצמתנו. על כן, אנו מקפידים לפעול בעבודת צוות, סיוע הדדי ופרגון, לטובת עמידה ביעדי ומטרות החברה.
ולכן אנו בצ׳מפיון מוטורס:
• מקבלים החלטות באופן מקצועי , ענייני ותכליתי על פי אמות מידה עדכניות תוך נטרול מניעים שאינם מן העניין והכל לטובת החברה בלבד.
• מתחייבים לקיים שוויון הזדמנויות ללא הבדל מגדר, לאום, דת ואידיאולוגיה, מוצא, צבע עור, נטייה מינית, שיוך חברתי או פוליטי, גיל, נכות ומצב משפחתי
• רואים בחשיבותן של כלל היחידות הפועלות בחברה, ומקפידים להיות קשובים לסוגיות שונות שהן מעלות על מנת לקדם במשותף מהלכים ותוכניות עבודה.
• פועלים לחיזוק הסינרגיה בין היחידות השונות מתוך חשיבות רבה שאנו מייחסים לעבודת צוות וממשקים ביחידות וביניהן ומסייעים אחד לשני מתוך ראיית טובת החברה.
• תומכים ומקדמים הקשבה ושיח שוטף עם כל ל מחזיקי העניין שלנו) לקוחות , ספקים, בעלי מניות וגופים רגולטוריים( לצורך השגת המטרות המשותפות.
• עומדים לצד שותפינו העסקיים ומסייעים להם בהתמודדות עם האתגרים המורכבים הניצבים בפניהם.
נאמנות ומחויבות עבורנו הן:
לפעול כ"שחקני נשמה" להצלחה מתוך מסירות לתפקיד ולחברה, והזדהות עם ערכיה ומטרותיה.
ולכן אנו בצ׳מפיון מוטורס:
• נמנעים מעשיית מעשים המנוגדים לערכים, למדיניות החברה, בכל עת ומקום . בהתאם לכך , אנו מקפידים לשמור על ייצוג מכובד של החברה בהופעתנו ובהתנהלותנו בכתב ובעל פה, לרבות ברשתות החברתיות.
• שומרים על סודיות המידע העסקי והאישי של צ'מפיון מוטורס ושל מחזיקי העניין שלנו.
• מגלים כבוד ואחריות כלפי משאבי החברה , ועושים בהם שימוש חוקי ונאות לקידום מטרותיה של החברה.
• מקפידים על קשרים מקצועיים עם מחזיקי העניין שלנו ונמנעים מניצול הזדמנויות עסקיות של החברה מתוקף תפקידנו ו/או מעמד החברה לטובת מטרות אישיות.
• מאפשרים אופק תעסוקתי וקידום לעובדים מתוך מחויבות להתפתחותם המקצועית והניהולית.
• רואים בעובדינו, סוכנינו וספקינו שותפים להצלחתה של החברה, שואפים כי יחושו הזדהות עם ערכי החברה ופועלים לטיפוח תחושה זו בקרב העובדים.
• מאמינים בשיתופי פעולה ארוכי טווח עם סוכנינו וספקינו ולכן מטפחים עמם יחסים מקצועיים , אנושיים והוגנים.
• מחויבים לקהילה ולסביבה שבה אנו פועלים וחיים ורואים חשיבות בתרומה לקהילה באמצעות מגוון רחב של פעילויות הכוללות: התנדבות עובדים ותרומה כספית.
• מחויבים לייצר ערך מוסף לבעלי העניין.
מקצועיות עבורנו היא דרך פעולה לשימור היתרון התחרותי שלנו באמצעות הובלה באיכות המוצרים תוך הקפדה על הצבת יעדים וחתירה לשיפור מתמיד ולמצוינות.
ולכן אנו בצ׳מפיון מוטורס:
• שואפים להוות דוגמה אישית, מתוך תחושת אחריות אישית וארגונית.
• חותרים למצוינות אישית וארגונית ושואפים להגיע לרמת מומחיות גבוהה בכל תחומי האחריות שלנו (הכרתהמוצר, הטמעת תהליך העבודה וכיו״ב).
• מעניקים חניכה ומשוב לעובדים ולספקים על מנת לסייע להם להשתפר באופן מתמיד.
• מחויבים לטיפוח ולפיתוח ההון האנושי בחברה - ברמה האישית, המקצועית והניהולית של עובדינו, כתהליך המסייע לצמיחת הארגון.
• ממנים ומקדמים עובדים באופן מקצועי וענייני תוך שמירה על העדר אפליה וראיית טובת החברה .
• שומרים על מיקוד אסטרטגי לצורך עמידה במטרות ויעדי החברה.
• בוחרים את ספקינו ואת סוכנינו על בסיס שיקולים מקצועיים וענייניים בלבד מקיימים מו״מ הוגן ומכבדים אתההסכמות עמם
• מקפידים על בטיחות מתקני החברה לרווחת הלקוחות, העובדים, הספקים ונותני השירותים השונים הפועליםבשטחנו.
• עומדים בתקנים ואמות מידה בינלאומיות בהתאם לדרישות היצרן ודרישות החוק.
לכבוד: הנהלת חברת צ'מפיון מוטורס בע"מ
הצהרת עובד חברת צ'מפיון מוטורס בע"מ (להלן "צ'מפיון מוטורס" ו/או "החברה")
מאגרי
מידע
1. ידוע לי כי הפרטים אשר נמסרו על-ידי בתחילת עבודתי בחברה וכן אלו אשר
נמסרים על ידי לצורך עבודתי בה לרבות אלו אשר יאספו אודותיי במהלך עבודתי בה,
יישמרו במאגרי המידע של החברה ו/או חברות בנות ו/או חברות קשורות, לצורך ניהול
כוח האדם והשכר, ניווט ומעקב אחר תנאי העסקתי והכשרתי בחברה, לרבות עיבוד
המידע במאגרים למטרות אלו ולצרכים סטטיסטיים ותפעוליים, לרבות פניה ודיוור
ישיר לצרכים אלו. בחתימתי על טופס זה, אני מצהיר כי שמירת המידע אודותיי
במאגרי החברה מעבר לדרישות החוק בנושא, תלויה ברצוני ובהסכמתי וניתנת, בין
היתר, בהתאם להוראות חוק הגנת הפרטיות התשמ"א-1981. חתימתי בשולי מסמך זה
מהווה הסכמה מפורשת לאיסוף ושמירת המידע אודותיי.
סודיות
במידע
2. מערכות המידע, החומרה והתוכנה שמעמידה החברה לשימוש עובדיה במסגרת עבודתם
הינן רכושה הבלעדי של החברה. בתוך כך, כל המידע המצוי במערכות המידע ומאוחסן
בהן הינו רכושה הבלעדי של החברה אף הוא.
3. הנני מתחייב לעשות שימוש במשאבי המחשוב (תקשורת ומחשבים) ובמאגרי המידע של
החברה, לצורכי עבודתי בחברה בלבד ובהתאם לחוק, לרבות לפי חוק המחשבים, חוק
הגנת הפרטיות והתקנות לפיו, חוק ופקודת זכות יוצרים וכן על פי נוהלי מחלקת
מחשב והכללים המפורסמים מעת לעת על יד החברה. כל שימוש אחר אסור ועשוי לגרור,
בין היתר, נקיטת סנקציות משמעתיות כנגד המשתמש.
4. ידוע לי שהקצאת משאבי המחשב והתקשורת הניתנים לי צריכים לשרת את התכליות
הרלוונטיות לתחום עיסוקי בחברה ולצורכי החברה בלבד, וכי אשא באחריות אישית על
כל שימוש חריג אחר שייעשה בהם. כמו כן, ידוע לי כי ההרשאה שאני מקבל ממחלקת
המחשוב היא אישית וכוללת סיסמה חסויה וכי חל איסור למסור את ההרשאה ו/או כל
מידע שיתקבל כתוצאה מהשימוש בה לכל גורם שהוא ללא קבלת הסכמה מפורשת ובכתב
ממנהל אגף מערכות המידע של החברה.
5. ידוע לי כי חל איסור מוחלט על שימוש ו/או הוצאת כל מידע הנמצא במערכות
המידע של החברה ו/או מידע הנגיש באמצעות הרשאות גישה שניתנו לי על-ידי החברה,
מחוץ לגבולות החברה ומערכות המחשוב שבה, ללא אישור מפורש, בכתב, ממנהל מערכות
המידע בחברה.
6. ידוע לי כי החברה אוסרת שימוש בחומרה ו/או בתוכנות מחשב בניגוד לנוהלי
החברה ו/או בניגוד להוראות כל דין.
אינטרנט
7. ידוע לי כי הגלישה באינטרנט נועדה לצרכי עבודה בלבד ומכאן יכולה החברה
להחליט מעת לעת על אתרים שהגלישה אליהם אסורה ואף לחסום את הגישה אליהם. כמו
כן, ידוע לי כי החברה מפעילה מערכות פיקוח וניטור המתעדת ומתריעה על חריגות
ו/או על הוצאת קבצים אסורים מהחברה.
8. ידוע לי כי חל איסור לגלוש לאתרי אינטרנט המכילים תוכן אשר עלול לפגוע
בצנעת הפרט, עלול להיחשב כהטרדה מינית ו/או כהסתה גזענית ו/או פוליטית, או
שעלול לפגוע באבטחת מערכת המחשוב/אינטרנט של החברה.
תיבות
דואר
אלקטרוניות
9. ידוע לי כי תיבת הדואר האלקטרוני שניתנה לי נועדה לשימוש לצרכי עבודה בלבד. כמו כן, ידוע לי כי,
בין היתר, חל איסור: (1) על הפצת חומר למטרות פרטיות או משלוח מכתבי שרשרת;
(2) על משלוח חומר אישי ו/או פרטי מכל סוג שהוא, לרבות משלוח קבצי מחשב,
סרטים, מוסיקה וכיוצ"ב שאינם קשורים לעבודה; (3) על שמירה של דואר אלקטרוני
שאינו קשור ישירות לעבודה; (4) על העברה אוטומטית ("העברה/Forwarding") של
דואר אלקטרוני לתיבות דואר שאינן שייכות לחברה.
10. ידוע לי כי תיבות הדואר האלקטרוני הן בבעלותה הבלעדית של החברה ותוכנן
חשוף לבדיקה ולביקורת מעת לעת. חתימתי בשולי מסמך זה תהווה הרשאה מפורשת מצידי
לאפשר לחברה לבצע בדיקות וביקורות כאמור, וכן יהווה ויתור מפורש על זכותי
לפרטיות בתיבת הדואר האלקטרונית המשמשת לצרכי עבודה. כמו כן, ידוע לי כי החברה
מפעילה מערכות פיקוח וניטור המתעדת ומתריעה על חריגות ו/או על הוצאת קבצים
אסורים מהחברה.
שימוש
במכשיר
סלולארי
11. ככל שנעשה שימוש על-ידי במכשיר סלולארי שקיבלתי מהחברה, הנני מאשר כי ידוע
לי שהמכשיר הסלולארי שאני מקבל מהחברה הינו בבעלותה של החברה ונועד, לצד שימוש
אישי, לצרכי עבודתי בה, בהתאם לחוק ועל-פי הנהלים המפורסמים על ידה מעת לעת.
12. ככל שיעשה במכשיר שימוש, בין אם לצרכי עבודה ובין אם לצרכים אישיים/פרטיים
אחרים, הנני מאשר ומסכים לכך שבעת הצורך תבצע החברה ניטור ובקרה מרחוק אחר
המכשיר הסלולארי שבידי ותוכל לקבל לידיה מידע ונתונים שונים מהמכשיר, על פי
שיקול דעתה. פעולות אלו יעשו רק אם קיים חשש לפגיעה בחברה או במערכותיה ו/או
במסגרת ביקורות שוטפות או תקופתיות לצרכי ניהול תקין של החברה ו/או על-פי
דרישה של רשויות אכיפת החוק ולפיו, ובכל מקרה, תוך שמירה מרבית על פרטיותי.
חתימתי בשולי דף זה, מהווה הרשאה מפורשת מצידי לאפשר לחברה לקבל לידיה נתוני
שימוש שונים מהמכשיר הסלולארי, על-פי נסיבות המקרה, ומהווה ויתור מפורש על
זכותי לפרטיות במכשיר הסלולארי שאני מקבל מהחברה והכול בכפוף לחוק ולאמור
בתקנוני ובנוהלי החברה.
13. ידוע לי כי ההרשאות והסיסמאות המסופקות עם המכשיר הינן אישיות ומיועדות
לשימושי בלבד. אין למוסרן לכל אדם אחר, אין לקבלן מכל אדם אחר ואין לאפשר
חשיפתן לכל גורם.
14. ידוע לי כי חל איסור לאחסן מידע אישי מכל סוג שהוא על גבי המכשיר הסלולארי
ו/או להתקין אפליקציות ו/או קבצים שונים (לרבות קבצי מוזיקה, סרטים וכד'), מכל
סוג שהוא, בין אם מרשת האינטרנט ובין אם מכל מקור אחר. ברור לי כי ככל שאעשה
שימוש באפליקציות ו/או קבצים שונים על גבי המכשיר ללא הרשאה מפורשת ומראש
מהגורם המוסמך בחברה, אהיה האחראי הבלעדי לכך, לרבות עלויות שעשויות להיגרם
בעקבות כל נזק שיגרם עקב כך.
15. הנני מתחייב להחזיר את המכשיר בסיום עבודתי בחברה, כשהוא נקי מכל חומר
אישי. כמו-כן, במקרה והמכשיר הוחזר כשעליו מידע אישי, על אף האמור לעיל, אהיה
מנוע מלטעון כל טענה נגד החברה במקרה והמידע נמחק ו/או נחשף.
מצלמות
אבטחה
16. ידוע לי שלצורך אבטחת מתקני העבודה, עושה החברה שימוש במצלמות אבטחה.
הוסבר לי, כי המצלמות פועלות במשך כל זמן העבודה ועשויות לקלוט ולהתמקד בשטחים
בהם הנני ממלא את תפקידי. כן הובהר לי, כי החברה אינה מתכוונת לעשות שימוש
בחומר המצולם שאיננו למטרות אבטחה. חתימתי בשולי מסמך זה מהווה ויתור מפורש על
זכות כלשהיא שיכולה להיות לי בגין פגיעה אפשרית בפרטיותי עקב שימוש עלי ידי
החברה במצלמות האבטחה.
שימוש
בתוכנית
בקרת
נהיגה
17. ככל שאעשה שימוש ברכב שנמסר לי על-ידי החברה, הנני לאשר כי ידוע לי שרכב
זה הינו בבעלות החברה ונועד, לצד שימוש אישי, לצרכי עבודתי בה, בהתאם לחוק, על
פי תקנון השימוש בחברה ועל-פי הנהלים המפורסמים על ידה מעת לעת. כמו-כן, ידוע
לי, כי החברה התקינה מערכת ניטור ובקרה ברכביה למטרת אבטחה ומניעת תאונות.
חתימתי בשולי דף זה, מהווה הרשאה מפורשת מצידי לאפשר לחברה לקבל, לידיה,
ולעשות שימוש, בנתונים על אודות אופן השימוש שלי ברכב ומהווה ויתור מפורש על
זכותי לפרטיות ברכב שאני מקבל מהחברה בהקשר זה, והכול בכפוף לחוק ולאמור
בתקנוני ובנוהלי החברה.
קראתי
את
כל
האמור
לעיל
ומבלי
לגרוע
מיתר
ההוראות
שנמסרו
לעיוני
ו
/
או
לחתימתי
,
הנני
מתחייב
למלא
את
כל
האמור
.
תקנון למניעת הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני
הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו
ובשוויון בין המינים; הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה ועומדת בניגוד
למדיניות החברה והיא לא תשלים עמן. תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק
ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) (תיקון), התשע"ח – 2018 , בהתאם
לתקנת החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן- התקנות העיקריות). במקרה
של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים,
וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 9 לתקנון זה.
חלק
א
':
מהן
הטרדה
מינית
והתנכלות
1. מהי הטרדה מינית?
(א) אם כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, הטרדה מינית
יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה; והחוק מכסה
את כל האפשרויות האלה.
(ב) לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח - 1988 ("החוק") הטרדה מינית היא אחת
משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:
(1) סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני.
לדוגמה: מעסיק המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.
(2) מעשה מגונה.
לדוגמה: מעסיק או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה,
בלא הסכמתה או ממונה המבצע מעשים מעין אלה בכפופה לו תוך ניצול מרות ביחסי
עבודה.
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה למטריד
שאינו מעוניין בהן. ואולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף
קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית:
(4) התייחסויות חוזרות המתמקדת במינו או במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו
מופנית ההתנהגות הראה שאינו מעונין בה;
לדוגמא: התנהגות חוזרת הנוגעת לפן המיני במראהו של האדם, למרות הבהרותיו שהדבר
מפריע לו, ואולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג)
כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית.
(5) התייחסות מבזה או משפילה כלפי מינו או מיניותו של אדם, לרבות לנטייתו
המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.
(6) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום
עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום; ואולם בהליך פלילי
או אזרחי לפי פסקה זו, תהיה זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום
לב או במטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג מתחום הסביר לשם
השגת מטרתו.
לעניין זה יובהר כי "תצלום סרט או הקלטה" – כוללים גם עריכה או שילוב של
תצלום, סרט או הקלטה באופן שניתן לזהות את האדם.
לדוגמא:
(א) הפצת סרטון באתרים פתוחים לציבור באינטרנט המתעד קיום יחסי מין, וזאת בלא
הסכמת כל המתועדים בסרטון, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות;
(ב) פרסום עריכה גרפית שבה מופיע ראש של אדם מזוהה בשילוב עם תמונות עירום
כלשהי בלא הסכמתו של האדם המזוהה באופן שעלול להשפילו או לבזותו, ובמצב שבו
ההגנות שפורטו לא מתקיימות;
(ג) אם המעשים המנויים בסעיף קטן (ב)(3) ו- (4): הצעות חוזרות בעלות אופי מיני
והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, מופנים כלפי מי שמנוי
בפסקאות שלהלן, מעשים אלה מהווים הטרדה מינית גם בלי שאותו אדם הראה שאינו
מעוניין;
(1) לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם
מלאו לקטין 15 שנים- גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;
(2) למטופל - במסגרת טיפול נפשי, בריאותי , רפואי או פארא- רפואי – תוך ניצול
תלות של המטופל במטפל, בפסקת משנה זו, "טיפול נפשי" – כהגדרות בסעיף 347א לחוק
העונשין;
(3) לעובד- במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות
ביחסי עבודה או בשירות;
(4) לתלמיד בכיתה י"ב, י"ג או י"ד, שאינו קטין – תוך ניצול יחסי מרות
בלימודים;
(5) לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית
לבוגרים – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
(6) למשתקם כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת
שעה), התשס"ז- 2007, במסגרת תעסוקה תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול
תלות;
(7) לאדם- תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או
של מי שמתחזה להיות כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות
רוחניות מיוחדות;
(8) לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה
בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור, בפסקה זו, "עובד
הציבור"- כהגדרתו בסעיף 34 כד לחוק העונשין;
(9) לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות;
חוסר עניין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שמבהירה באופן ברור לפונה את חוסר
הענין בהצעתו;
2. מהי התנכלות ?
(א) התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או
בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית או על התנכלות כאמור
[1]
.
דוגמאות:
(1) פגיעה שמקורה בהטרדה מינית- מעסיק המפטר או מונע את קידומה של עובדת עקב
סירובה להצעות חוזרות בעלות אופי מיני של עובד.
(2) פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית או התנכלות- מעסיק או ממונה
מטעמו פוגע בתנאי העבודה של עובד- שהתלונן על התנהגות מבזה או משפילה כלפי
מיניותו.
(3) פגיעה שמקורה בסיוע לעובד בקשר לתלונה או תביעה על הטרדה מינית או
התנכלות.
לדוגמא: עובדת מסרה עדות בקשר להטרדה כלפי עובד אחר והמעסיק או הממונה פוגעים
בה בשל כך.
3. מהי "מסגרת יחסי עבודה"?
לפי החוק, הטרדה מינית או התנכלות "במסגרת יחסי עבודה" מתקיימת בכל אחת מ-4
נסיבות אלה:
(1) במקום העבודה;
(2) במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק;
דוגמאות:
(1) אולם שבו מציגים המעסיק ועובדיו תערוכה של מוצרי המעסיק.
(2) מכון להכשרה או השתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעסיק.
(3) מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעסיק לעובדיו.
(3) תוך כדי עבודה;
לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, ובכלל זה לשם ישיבת עבודה
מחוץ למקום העבודה.
(4) תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (ובכלל זה בביתו של ממונה).
חלק
ב
':
התוצאות
של
הטרדה
מינית
והתנכלות
4. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות
הטרדה מינית והתנכלות מהוות –
(1) עבירה פלילית שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס, ובשלה ניתן להגיש תלונה
במשטרה.
(2) עוולה אזרחית, שבשלה ניתן להגיש תביעה, בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי
וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק
של אלה.
5. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת
הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל
להתחייב בעונש משמעתי.
חלק
ג
':
מדיניות
המעסיק
ואחריותו
למניעת
הטרדה
מינית
והתנכלות
6. הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד
האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות
את מדיניות המעסיק, הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד
למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.
7. אחריות המעסיק
(א) נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו
אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל הממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה;
מעסיק צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:
(1) מניעת הטרדה מינית והתנכלות כמתואר בחלק זה;
(2) טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר' חלק ה').
(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על
אלה (ר' חלק ה').
(ב) לפי החוק, מעסיק שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית
או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע
את המעסיק בתביעה אזרחית בשל כך.
8. צעדי מנע
(א) המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית
והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכל
כדי ליצור, יחד עם המעסיק, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.
(ב) המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית
והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
(ג) פעולות הסברה והדרכה: המעסיק דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות
הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחלופין
המעסיק מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, המאורגנות,
בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני
זכויות, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.
9. קבלת מידע , וממי
(א) עובד זכאי -
(1) לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם:
- החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998;
- תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998;
- הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות;
(2) לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעסיק בדבר איסור הטרדה מינית
והתנכלות ומניעתן.
(ב) עובד יכול לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראית לעניין זה, שהיא:
גב' אביבה קרישפין, שתפקידה הוא מנהלת משאבי אנוש חטיבתית ומנהלת מחלקת הדרכה
מספר טלפון - 03-5779329 054-2335119
חלק
ד
':
מה
לעשות
אם
הוטרדת
מינית
או
אם
התנכלו
לך
?
10. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש
אפשרויות לפי החוק-
האדם יכול לבחור אם לנקוט באחת או יותר מבין האפשרויות האלה:
(1) טיפול באחריות המעסיק: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "במסגרת יחסי עבודה",
הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; ההליכים מפורטים בחלק ה'.
(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.
(3) הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש תביעה בבית המשפט (בדרך כלל - בבית הדין
האזורי לעבודה) נגד–
- המטריד או המתנכל בעצמו
- ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי, גם המעסיק ( ראו סעיף 7 לענין אחריות המעסיק).
חלק
ה
':
הליך
תלונה
אצל
מעסיק
וטיפול
באחריות
המעסיק
11. מי יכול להגיש תלונה ובאילו נסיבות?
כל אחד מאלה יכול להגיש תלונה:
(1) עובד שטוען כי מעסיק, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו,
במסגרת יחסי עבודה.
(2) אדם אחר שטוען, כי עובדו של המעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או
התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(3) אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) .
12. בפני מי מתלוננים?
(א) תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 10(ב) .
(ב) אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו ("הנילון") או שהוא בעל נגיעה אישית
לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר,
ובהעדרם – למעסיק (אם הגיש את התלונה למעסיק כאמור, המעסיק יפעל לפי חלק זה
כפי שאמור לפעול אחראי).
(ג) אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק-
(1) תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק;
(2) אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול
בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק, ואם הועבר הטיפול כאמור - האחראי מטעם
הקבלן יודיע על כך למתלונן.
13. אופן הגשת התלונה
(א) ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
(ב) הוגשה תלונה בעל פה -
(1) ירשום האחראי את תוכן התלונה, ואם אפשר יציין את הפרטים האלה:
(א) זהות המעורבים במקרה והאם מתקיימים ביניהם יחסי תלות, מרות וכדומה, וכן
זהות עדים, אם ישנם;
(ב) מקום האירוע;
(ג) מועד האירוע;
(ד) תיאור המקרה, לרבות אם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;
(2) המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר
את תוכן הדברים;
(3) האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.
14. בירור התלונה
(א) התקבלה תלונה, האחראי –
(1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (
חלק ד', סעיף 11).
(2) יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין השאר, ישמע את המתלונן, את הנילון ואת
העדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.
(ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או
למעורבים בה.
(ג) אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי
שהמעסיק מינה לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעסיק; אם האחראי העביר את
הטיפול למעסיק כאמור, יפעל המעסיק כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, לפי
סעיף זה.
(ד) בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון
ועדים אחרים, ובין השאר –
(1) לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב
לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;
(2) לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעברו המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון ולא
יתחשב במידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם
האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתחשב כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון
לנילון.
(3) האחראי ינחה את כלל המעורבים בבירור התלונה לשמור על כבודם ופרטיותם של כל
הצדדים ולא לגלות כל מידע שהגיע אליהם במהלך בירור התלונה, אלא על פי דין.
(ו) מעסיק יגן על המתלונן במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה,
כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את
בירור התלונה; בין השאר יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל
שנראה לו נכון בנסיבות הענין.
(ז) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, בלא דיחוי, סיכום בכתב של בירור
התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד
מהעניינים המפורטים בסעיף 16 (א) ו- (ד).
(ח) היה הנילון עובד קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את
סיכומו לקבלן ולמעסיק.
(ט) נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא
הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי;
לעניין זה מנחה המעסיק את כלל הממונים מטעמו להעביר כל מידע על הטרדה מינית
שהגיע לידיעתם לידי האחראי למניעת הטרדה מינית. הועבר מקרה כאמור לבירור של
אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל האפשר, בירור על אודות
המקרה לפי כל הוראות סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו,
יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.
15. טיפול המעסיק במקרה של הטרדה מינית או התנכלות
(א) קיבלה המעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 15(ז), יחליט, בלא
דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל
אחד מאלה:
(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים
במסגרת יחסי עבודה; הרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה,
והכול כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות או כדי לתקן את
הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.
(2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעסיק לעניין
הטרדה או התנכלות.
(3) אי נקיטת צעד כלשהו.
(ב) המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה
מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כמו כן יאפשר המעסיק למתלונן
ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
(ג) המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או
לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.
(ד) על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או
לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן
המעסיק –
(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;
(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות סעיף 15(ו);
(3) בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי סעיף קטן (א).
(ה) אם הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק
והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.
חלק
ו
':
שונות
16. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק
(א) לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעסיק
(מעסיק בפועל) –
(1) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "עובד" כולל גם את העובד של הקבלן.
(2) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "מעסיק" כולל גם את המעסיק בפועל.
לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעסיק רגיל (ראו סעיף 7) בשל הטרדה
מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.
(ב) הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 13(ג), 15(ח), ו-16(ה) לתקנון זה.
17. מעסיקים של 25 עובדים או פחות:
לפי התקנות, מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות, המוסר עותק של התקנון לדוגמה
לעובדיו ולממונים מטעמו או מפרסם אותו במקום בולט לעין שבשליטתו, יוצא ידי
חובותיו –
(1) ליידע את עובדיו והממונים מטעמו באשר להוראות החוק והתקנות;
(2) לדרוש מעובדיו ומהממונים להימנע מהטרדה מינית והתנכלות ולדרוש מהם למנוע
מעשים אלה:
הערה: מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות אינו חייב למסור או לפרסם את התקנון
לדוגמה כאמור – הוא יכול לבחור לבצע את חובותיו האמורות בפסקאות (1) ו- (2)
בדרך אחרת.
18. מינוי אחראי (ראו סעיף 9(ב) אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים לפי
התקנות, מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים יכול לקבוע שהוא עצמו יהיה האחראי; אם
הוא קובע כאמור, כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי אחראי יחול עליו.
19. עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות:
(א) מדיניות החברה הינה חוסר סובלנות מוחלט כלפי כל גילוי הטרדה מינית או
התנכלות בחברה.
הטרדה מינית והתנכלות פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין
המינים.
(ב) החברה רואה בהטרדה מינית הפרת משמעת חמורה ויחולו עליה, מבלי לגרוע
מההוראות
התקנון לעיל נהלי והוראות החברה ביחס לאופן הטיפול בעבירת משמעת חמורה
ותוצאותיה.
(ג ) תוצאותיה המשמעתיות של הטרדה מינית ו/או התנכלות עלולות להיות, בין היתר,
השעיה ו/או
העברה לתפקיד אחר ו/או פיטורים ו/או שלילת הודעה מוקדמת ו/או שלילת פיצויים
ו/או הטלת כל סנקציה אחרת ו/או נוספת, שיוחלט עליה.
(ד) החברה מסתייגת מקיומם של יחסים אינטימיים בין ממונה לבין כפיף. בכל מקרה
של יחסים
החורגים מגדר יחסים רגילים שבין חברים לעבודה, על הגורם הבכיר לדווח על כך
לממונה
על מניעת הטרדה מינית בחברה.
(ה) החברה דורשת מכל עובד/מנהל למנוע מעשים שיש בהם משום הטרדה מינית
והתנכלות, ובכלל
זה לדווח לממונה על נושא ההטרדה המינית בחברה, על כל מעשה כאמור עליו נודע לו.
(1) נוסף על איסור על התנכלות לפי החוק, פגיעה על רקע הטרדה מינית
אסורה גם לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988.